PROGRAMA ELECCIONS PAS-F 2010

PLANTILLA i RLT

En aquests moments, pel que fa a la definició dels llocs de treball de la plantilla, no es correspon el perfil de feina amb la categoria professional. A banda d’aquests problemes qualitatius ens trobem amb una plantilla insuficient. Finalment, l’estructura organitzativa comença amb uns nivells inadequats.

La Universitat necessita una plantilla adequada i una organització de qualitat per a poder garantir i millorar la l’ensenyament superior, i poder fer front a les noves necessitats estructurals i funcionals.

Per tal d’assolir aquests reptes, des de CCOO pensem que és imprescindible fer una anàlisi de la plantilla seriosa i rigorosa i que abasti a la totalitat del PAS-F. Per nosaltres aquesta anàlisi ha de comptar amb quatre grans eines:

1.- Una valoració, àmbit per àmbit, dels processos i del volum de feina que marquin les necessitats de personal fix.

2.- Uns perfils professionals definits on es marquin les feines que correspon a cada professió, àmbit i categoria;

3.- Uns criteris objectius i públics que permetin avaluar la relació entre aquests perfils i la feina efectivament desenvolupada dia a dia a cada lloc de treball.

4.- Un mecanisme transparent d’adequació d’aquesta relació, ja sigui modificant la categoria de la plaça o la organització de la feina.

Per a l’anàlisi de plantilla proposem com a principis:

1- A la UAB no hi ha feines pròpies de la escala auxiliar administrativa i, per tant, s’ha d’entendre aquesta escala com merament d’accés.

2- Hi ha d’haver un nivell mínim harmonitzat per a cada escala professional. Que el nivell bàsic de l’escala C sigui el 18, el 20 per l’escala B i el 22 per l’escala A.

3- Els llocs de treball del PAS funcionari han de tenir la doble catalogació que fa possible la carrera professional vertical (C1/C2, C2/B i B/A1-A2).

4- La ràtio entre el PAS-F i el PDI per assolir els objectius d’un campus d’excel·lència és 1:1.

5- El pes de cada escala en la plantilla ha de ser: la meitat en administratius i l’altra meitat en gestors i tècnics.

6- Tots els auxiliars administratius amb dos anys d’antiguitat a l’escala han de poder promocionar a l’escala administrativa.

Fruit d’aquest anàlisi de plantilla es despendrà l’establiment d’una Relació de llocs de Treball que respongui a les necessitats reals de la Universitat. Nosaltres proposem, que, a partir de la seva aprovació, s’elabori un pla quadriennal de desenvolupament de la plantilla, on es contemplin les línies de desenvolupament de la plantilla.

REDUCCIÓ DE LA PRECARIETAT

Ara mateix el número de personal interí és més alt que mai i a més cobreix majoritàriament places de caire estructural.

La UAB no fa una previsió de la plantilla que necessita i cobreix les mancances amb personal interí.

La detecció de necessitats de plantilla cal centrar-la tant en els reforços de llarga durada com en la cobertura de les diferents substitucions a causa de baixes i permisos. Aquestes necessitats han de comportar la immediata convocatòria de les places d’auxiliar, ja siguin estructurals o de personal pool. La implementació periòdica d’aquest mecanisme d’anàlisi, reduiria considerablement l’increment massiu de personal interí.

CARRERA PROFESSIONAL I PROMOCIÓ EN EL LLOC DE TREBALL

La legislació actual (EBEP) preveu una promoció en el lloc de treball anomenada promoció horitzontal o carrera professional que no està desenvolupada ni implementada a la UAB

La carrera professional horitzontal es caracteritza perquè tracta al treballador individualment, i perquè permet una progressió professional i salarial sense canviar de lloc de treball.

Per a CCOO ha de ser un dret voluntari, independent de l’escala, amb criteris objectius i transparents i que permeti assolir determinats nivells salarials amb caràcter irreversible.

CCOO vam elaborar una proposta de carrera professional fa gairebé un any. Plantegem un model concret de carrera: en base a diferents criteris (formació, titulació per sobre de la requerida per la plaça, coneixements d’idiomes, realització d’un pla de millora i un informe de desenvolupament professional) s’aconsegueixen un seguit de punts que permeten superar els diferents nivells de la carrera.

És un model on es vol donar molt de pes als elements objectivables i on, a tot el procés d’avaluació, ha d’estar present la junta per frenar les possibles arbitrarietats.

Tanmateix cal garantir la possibilitat d’un mecanisme de carrera professional vertical, ja sigui en el mateix lloc de treball com per a la promoció interna a un altre.

En aquest sentit la promoció d’auxiliar a administratiu s’ha de garantir amb la convocatòria d’oposicions als dos anys d’antiguitat a l’escala auxiliar.

La promoció d’administratiu a gestió s’ha de fer a través de la promoció interna i de l’oferta formativa per afrontar el concurs-oposició. I el mateix tractament ha de tenir el pas de gestió a tècnic.

Exigirem a la Gerència i a l’Equip de Govern obrir una veritable negociació per poder posar en marxa la carrera professional als primers mesos de l’any 2011.

RETRIBUCIONS

Hores d’ara, la diferència retributiva entre el PAS funcionari i el PAS laboral és una realitat que cal corregir

Des de CCOO reclamem avançar de manera clara cap a la equiparació amb el PAS laboral, tant pel que es refereix als triennis com als increments generals que s’obtenen per la via del “plus conveni”.

Per fer possible el pagament diferencial dels triennis proposem un pagament extraordinari cada tres anys que retribueixi aquesta diferència. Aquest pagament es percebria un cop cada tres anys i s’actualitzaria la seva diferència en cada moment que es fes efectiu.

Demanem un salari mínim pel PAS-F de la UAB de 22.000 € i un salari mínim per escala.

Demanarem la unificació de la part fixa i la part variable del plus campus en un únic concepte, acabant amb la penalització pels dies que estem de baixa mèdica. Rebutgem frontalment que es retribueixi amb el nom de productivitat i que això sigui el primer pas per a l’avaluació del treballador.

JORNADA I HORARIS

A la UAB no hi ha horaris laborals que permetin adaptar-se a les necessitats socials de les treballadores i dels treballadors.

Per a fer-ho possible:

1- Continuarem demanant la jornada continuada per a tot el PAS que ho sol·liciti.

2- Proposem desenvolupar les possibilitats d’increment de la flexibilitat i de la jornada no presencial:

Com a primer pas demanem la introducció d’un nou horari amb una presència obligada del 50 % de la jornada diària i una regularització mensual, com ja s’esta fent a d’altres administracions, i la possibilitat de que el treballador que ho sol·liciti pugui flexibilitzar el seu horari per tal de treballar únicament una tarda a la setmana

Per als treballadors amb horari de tarda, demanarem que puguin flexibilitzar el seu horari de manera que els permeti treballar dos matins. També demanarem per aquests treballadors, que voluntàriament, puguin flexibilitzar la seva jornada amb horari de 11h. a 19h. Aquesta flexibilitat horària haurà de permetre facilitar la conciliació laboral i personal del personal bibliotecari amb horari continuat de tarda.

Igualment proposarem un estudi per veure els llocs de treball on és possible combinar un 50% de jornada presencial, amb el tele-treball.

ACCÉS I PROVISIÓ DE LLOCS DE TREBALL

En aquests moments el reglament de mobilitat del PAS funcionari és un document poc àgil i transparent.

Els perfils de lloc de treball seran claus per tal de definir la relació de llocs de treball i la formació necessària per a ocupar-los.

Un cop definits aquests dos conceptes, proposarem un nou reglament que faciliti la mobilitat del PAS funcionari.

Cal una normativa que reguli clarament la cobertura per substitució provisional de les places amb nivell superior al bàsic. Proposem que es reguli mitjançant la convocatòria interna de manera que les persones interessades en cobrir aquest tipus de substitucions puguin configurar una llista de prelació.

L’assumpció dels treballs de superior categoria garantiran la retribució íntegra dels encàrrecs i haurà de comptar com un valor afegit en el currículum del treballador.

Impulsarem el sistema de permutes entre el PAS de la UAB així com entre el PAS d’altres universitats. Cercarem mecanismes que facilitin la publicitat d’aquestes demandes i potenciarem la nostra intervenció en aquests processos.

FORMACIÓ

L’oferta formativa s’ha convertit en un tràmit buid de finalitats i que no respon a les necessitats i expectatives dels treballadors.

Reclamem l’elaboració, amb la participació dels treballadors afectats i de la Junta, d’un mapa de necessitats formatives on s’estableixi per a cada àmbit, l’oferta de cursos necessària per a complir adequadament amb les seves funcions, adaptar-se als canvis tecnològics i fer possible la mobilitat i la promoció. Aquest mapa serà la base per a l’elaboració d’un pla bianual de formació que permeti assegurar una planificació de la oferta formativa accessible per a tots els treballadors.

Cada membre del PAS-F ha de disposar d’un mínim de 70 hores anuals destinades a cursos de formació bàsica, continuada i per a la promoció; sense comptabilitzar els destinats a la preparació d’oposicions.

Si, per necessitats del servei i/o de la oferta formativa disponible, no fos possible realitzar aquestes 70 hores dins de l’horari habitual del treballador, aquest veurà compensades les hores destinades a formació fora de jornada segons la proporció 1/1,5.

Pel que fa als coneixements de llengües reclamem la constitució d’una comissió paritària entre la Junta i la Gerència per elaborar un mapa de necessitats lingüístiques on es determini el nivell necessari tant per l’exercici de les funcions professionals com pel foment de la mobilitat i la promoció entre els diferents col·lectius professionals del PAS, les modificacions necessàries dels perfil professionals i les modificacions retributives corresponents.

Per fer-ho possible demanarem l’elaboració d’uns itineraris formatius on tothom tingui la possibilitat d’accedir de manera progressiva i continuada a la formació necessària per a assolir el nivell marcat al seu perfil professional.

CONCILIACIÓ I AVANTATGES SOCIALS

 

Cal avançar aconseguint nous permisos i avantatges:

– Permís retribuït i pel temps necessari per acompanyar a un familiar al metge i per tutories escolars.

– Reducció de jornada amb reducció proporcional de salari per assumptes propis.

– Premi, per a tot el PAS funcionari, d’un mes sabàtic al complir els 10 anys d’antiguitat i de dos mesos al complir els 25.

– Aportació d’un premi per jubilació d’una quantia equivalent al del PAS laboral.

– Equiparació de la medicina alternativa reconeguda per l’administració amb la medicina tradicional a efectes de permís per visita mèdica.

– Promoció dels convenis de reciprocitat per tal d’acollir-se als avantatges de vacances que ofereixen les universitats del territori espanyol (col·legis majors, residències universitàries, etc.)

POLÍTIQUES D’IGUALTAT

Volem seguir treballant per la millora de l’organització del temps de treball, la promoció professional, la conciliació de la vida laboral i personal, la dignificació de les feines amb els salaris més baixos i en l’eradicació de la temporalitat no justificada. Aquests són factors que, de manera transversal, defineixen la nostra política d’igualtat. Seguirem col·laborant activament en el Segon Pla d’Acció per a la Igualtat entre homes i dones que s’està aplicant durant el quadrienni 2008-2012.

Continuarem en la línia de col·laboració en l’avaluació dels resultats d’aquest pla i en l’elaboració del següent Pla d’Igualtat, per a que es desenvolupin mesures per a evitar tot tipus de discriminació i s’impulsi la igualtat d’oportunitats.

CCOO és el sindicat que té més representació de dones en tots els organismes de representació. Seguirem treballant per a que millori la participació i la representació de les dones a la UAB.

SALUT LABORAL

CCOO entén la Salut laboral i la prevenció de riscos, com un procés continu de millora de les condicions de treball que permetin un entorn de treball segur i saludable, per això les nostres delegades i delegats de prevenció continuaran treballant per garantir els nostres drets en matèria preventiva.

Perquè la salut no és negociable, per què la Salut és un dret , els nostre compromís és:

• Atendre i fer el seguiment de les demandes de les companyes i companys, realitzant les visites els llocs de treball i fent propostes de mesures preventives.
• Exigir un compromís de la política de salut i prevenció de riscos i el desenvolupament de la integració de la prevenció en tots els nivell jeràrquics i en totes les activitats universitàries.
• Participar activament en el CSS, exigint l’acompliment dels acords i de la Llei en matèria preventiva.
• Denunciar totes les deficiències detectades: pla de prevenció, implantació dels plans de auto-protecció a tots els edificis, aplicació de la normativa en les obres i construcció de nous edificis, coordinació de les activitats empresarials.
• Exigir que les avaluacions de riscos es facin de tots els lloc de treball i de tot el personal identificant tots els riscos, amb criteris de qualitat que assegurin uns lloc de treball exempts de risc.
• Fer el seguiment per garantir que cada treballador/a es coneixedor dels riscos específics del seu lloc de treball i de les mesures correctives o preventives proposades
• Exigir una vigilància de la Salut orientada de manera especifica als riscos inherents al lloc de treball, seguint els protocols del Ministeri de Sanitat i en la seva absència proposarem l’elaboració de protocols específics.
• Demanar que es garanteixi de manera especifica la protecció de les treballadores i treballadors que siguin especialment sensibles als riscos derivats del treball i de les treballadores embarassades, fent propostes d’adaptació del lloc de treball i si s’escau de canvi de lloc per motius de salut.
• Exigir que s’acompleixi el compromís adquirit amb les avaluacions de riscos psicosocials: Reactivació de les Comissió de Riscos Psicosocial (CISTAS), proposta de mesures preventives i correctores de les avaluacions portades a terme i el seu seguiment.
• Participar i fer un seguiment actiu en la Comissió d’intervenció i Resolució de Casos d’Assetjament (CIRCA), per tal de garantir un espai lliure d’assetjament i donar una resposta eficaç a les peticions adreçades a la CIRCA.
• Exigir un protocol d’actuació dels accidents de treball incorporant millores en el procés d’investigació: temps de resposta, metodologia a seguir…